Die Stärkenorientierung gehört in immer mehr Personalabteilungen zum Methodenkoffer, wenn es um die gezielte Entwicklung von Mitarbeitenden geht. Anstatt sie nur auf ihre Schwächen hinzuweisen, konzentriert sich die Stärkenorientierung darauf, ihre Talente weiterzuentwickeln und zu nutzen. In diesem Beitrag erfahrt Ihr, wie Unternehmen von der Stärkenorientierung in der Personalentwicklung profitieren können.
Starke Mitarbeitergespräche
Der regelmäßige Austausch zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn ist ein wesentlicher Teil der Mitarbeiterentwicklung. Die Integration der Stärkenorientierung in Mitarbeitergespräche erfordert eine bewusste Herangehensweise, um sicherzustellen, dass die individuellen Stärken der MitarbeiterInnen erkannt, gewürdigt und weiterentwickelt werden. Aus eigener Erfahrung kann ich hinzufügen, dass Stärken auch eine super Strukturierungsmethodik für solche Gespräche darstellen. Hier sind einige praktische Ansätze und Methoden:
1. Vorbereitung: Sowohl Führungskräfte als auch MitarbeiterIn sollten sich vor dem Gespräch Zeit nehmen, um über die individuellen Stärken nachzudenken. MitarbeiterInnen können ihre eigenen Stärken reflektieren und Beispiele für Situationen oder Projekte vorbereiten, in denen sie ihre Stärken erfolgreich eingesetzt haben. Führungskräfte sollten ebenfalls die Leistungen und Fähigkeiten der MitarbeiterInnen überprüfen, um die Stärken zu identifizieren.
2. Stärkenbasiertes Feedback: Während des Gesprächs sollten Führungskräfte gezielt auf die Stärken der MitarbeiterInnen eingehen und ihnen ehrliches und konstruktives Feedback geben. Anstatt sich ausschließlich auf Verbesserungsbereiche zu konzentrieren, sollten die Erfolge, Errungenschaften und positiven Eigenschaften hervorgehoben werden. Dies ermutigt die MitarbeiterInnen, ihre Stärken weiterzuentwickeln und einzusetzen.
3. Zielsetzung und Entwicklung: Mitarbeitergespräche bieten eine Gelegenheit, individuelle Ziele für die Weiterentwicklung der Stärken festzulegen. Gemeinsam mit den MitarbeiternInnen können Führungskräfte Ziele definieren, die darauf abzielen, die Stärken gezielt auszubauen und in den Arbeitsalltag einzubinden. Dies kann beispielsweise Schulungen, Mentoring oder spezielle Projekte umfassen, die den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Stärken weiterzuentwickeln.
4. Nachverfolgung und Unterstützung: Nach dem Mitarbeitergespräch ist es wichtig, die vereinbarten Entwicklungsmaßnahmen regelmäßig zu überprüfen und zu unterstützen. Führungskräfte sollten den MitarbeiterInnen Rückmeldungen geben, sie ermutigen und Ressourcen bereitstellen, um ihre Stärken weiterzuentwickeln. Regelmäßige Follow-up-Gespräche können helfen, den Fortschritt zu verfolgen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.
Die Stärkenorientierung in Mitarbeitergesprächen erfordert eine offene und vertrauensvolle Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Durch gezieltes Hervorheben und Entwicklung der individuellen Stärken können Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern, die Arbeitszufriedenheit erhöhen und letztendlich zu einer höheren Leistung beitragen.
Neben den Mitarbeitergesprächen bietet es sich an, die Stärkenorientierung in weitere Instrumente einfließen zu lassen. Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, über die Stärken unserer MitarbeiterInnen auch in sogenannten Personalentwicklungskonferenzen zu sprechen. Gerade das Peering mit anderen Führungskräften, was ein wesentliches Ziel dieses Austausches ist, wirkt sich enorm auf das Stärkenbewusstsein im Führungsteam aus und manifestiert ebenso den Fokus auf Talente der MitarbeiterInnen.
Schwächen? Ja, es gibt sie noch
In der Praxis hat dieser Ansatz auch so manche Herausforderung. Obwohl die Stärkenorientierung den Fokus auf die Stärken legt, ist es dennoch wichtig, die Schwächen der MitarbeiterInnen nicht zu vernachlässigen. Es kann eine Herausforderung sein, ein Gleichgewicht zu finden und angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um Schwächen zu verbessern oder mit ihnen umzugehen. Der Umgang mit Schwächen kann durch gezieltes Coaching, Weiterbildungsmaßnahmen oder die Schaffung von Teams ergänzt werden, in denen die Stärken der MitarbeiterInnen sich gegenseitig ergänzen. Manchmal ist es auch erstrebenswert, sich auf ein gewisses Niveau zu einigen, auf das man bisher weniger gut ausgeprägten Kompetenzen bringen möchte.
Die Einführung einer Stärkenorientierung erfordert oft einen Kulturwandel in der Organisation. Es kann eine Herausforderung sein, eine positive Einstellung und Akzeptanz bei allen Führungskräften und MitarbeiterInnen zu erreichen. Es erfordert eine offene Kommunikation, Überzeugungsarbeit und Schulungen, um sicherzustellen, dass die Stärkenorientierung von allen Beteiligten verstanden und unterstützt wird.