Die Rolle der Führungskraft in einem Unternehmen ist von entscheidender Bedeutung, da sie maßgeblich die Arbeitsumgebung prägt und klare Erwartungen vorgibt. Eine gute Beziehung zur Führungskraft hat einen starken Einfluss auf die Motivation der MitarbeiterInnen. Wenn die Führungskraft Sie kennt, Ihnen vertraut und in Sie investiert, sind Sie stärker motiviert, einen exzellenten Job zu machen, sorgfältig zu arbeiten und mit anderen zusammenzuarbeiten, um die Leistungsziele Ihres Teams und des Unternehmens zu erreichen.
Die Hauptaufgabe einer Führungskraft besteht also darin, jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter dabei zu helfen, ihre und seine individuellen Talente zu erkennen und diese zur Verbesserung der Leistung einzusetzen. In gewisser Weise nimmt die Führungskraft die Rolle eines Katalysators ein. Sie unterstützt MitarbeiterInnen dabei, Talente so auszurichten, dass sie den Zielen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Kunden entsprechen.
Führungskräfte haben oft vielfältige Aufgaben zu bewältigen. Sie müssen nicht nur fachliche Expertise besitzen und individuelle Leistungen erbringen, sondern auch als Fach- oder Projektleiter agieren und manchmal sogar das Unternehmen führen. Von ihnen wird erwartet, dass sie sich selbst und ihr Team führen, Effizienzverbesserungen vorantreiben und die Ziele sowie Werte des Unternehmens unterstützen. Gerade das Thema „sich selbst führen“ wird immer mal wieder weniger ausgeprägt.
Trotz der Bedeutung all dieser Funktionen verblasst ihre Relevanz im Vergleich zur Rolle der Führungskraft als Katalysator. Das Management wird von Gallup als Koordination von Anstrengungen zur effizienten und effektiven Zielerreichung mit den verfügbaren Ressourcen definiert. Ein erfolgreiches Unternehmen ist darauf angewiesen, dass Menschen Projekte, Prozesse und Menschen leiten können. Eine Führungskraft muss MitarbeiterInnen zur Zusammenarbeit bewegen, klare Richtungen vorgeben, wirksame Kennzahlen festlegen und die Verantwortung übernehmen, das volle Potenzial jedes Mitarbeiters zu entfalten. Im stärkenorientierten Management geht es darum, MitarbeiterInnen zu helfen, ihre individuellen Talente zu erkennen, weiterzuentwickeln und gezielt einzusetzen. Dieser Ansatz führt zu einer erhöhten emotionalen Bindung und Produktivität des Teams. Die Teammitglieder sind sowohl individuell als auch kollektiv besser in der Lage, ihre Ziele und Leistungsziele zu erreichen und auf alltägliche Situationen zu reagieren.
Gallup Studien zeigen, dass Vorgesetzte, die sich auf die Stärken ihrer MitarbeiterInnen konzentrieren, eine Bindungsrate von 61 % erreichen, im Vergleich zu jenen, die sich auf Schwächen fokussieren, wo die Mitarbeiterbindung bei 45 % liegt. Führungskräfte, die sich auf Schwächen fixieren, führen mit einer Rate von 22 % eher zu einer emotionalen Distanz.
Start with yourself!
Die wichtigste Empfehlung, wie man mit der stärkenorientierten Führung starten sollte, kann ich aus eigener Erfahrung teilen: starte mit Dir selbst. Klingt einfach und logisch, ist aber nicht selbstverständlich. Für viele Führungskräfte ist die Beschäftigung mit ihren Stärken gar nicht mal so positiv im ersten Moment. Was, wenn ich erfahre, dass meine Talente eigentlich ganz woanders liegen und noch schlimmer, dass auch noch andere erfahren? Dieses vermeintliche Zeichen von Schwäche ist im Gegenteil der Anfang einer ganz wichtigen Reise. Ich habe den Clifton Strengthfinder 2017 gemacht, meine Top 5 sind Höchstleistung, Strategie, Bindungsfähigkeit, Tatkraft und Arrangeur. Klingt nicht schlecht, dachte ich mir und passt doch auch gut ins Bild einer Führungskraft. Es lohnt sich bzw. ist sogar sehr empfehlenswert, sich genauer damit zu beschäftigen. Ein Beispiel:
Bindungsfähigkeit
Meine Top 3 definiert Gallup so: „Menschen mit einer stark entwickelten Bindungsfähigkeit streben enge Beziehungen mit anderen an. Sie erleben eine tiefe Befriedigung, wenn sie mit Freunden zusammen hart an einem gemeinsamen Ziel arbeiten.“ Okay, passt. Was soll ich da noch mehr verstehen? Jedes Talent hat auch einen blinden Fleck, der einem auch mal im Wege stehen kann. Bei der Bindungsfähigkeit geht es ja darum, enge Beziehungen aufzubauen. Das führt als Führungskraft eines relativ großen Teams dazu, dass sich quasi automatisch eine Art „inner circle“ aufbaut, mit Menschen, mit denen man eine engere Beziehung aufbaut als mit dem Rest. Das ist auch völlig normal, nur man muss es sich bewusst machen. Das kann für andere nämlich wie eine Barriere wirken und ab dem Punkt kann es kritisch werden. Seitdem mir das bewusst geworden ist, habe ich zwar immer noch den „inner circle“,versuche aber bewusst die Barrieren durchlässig zumachen und gehe gezielt auf Menschen außerhalb zu. Das Positive eines Talents mitzunehmen und zu leben ist jedoch viel einfacher, als sich dem Schatten zu stellen. Beides zusammen ist aber Stärkenentwicklung.
Welches Talent hat Euch schonmal ein Schnippchen geschlagen? Traut Euch, es zu teilen 😉